企业需要制定合理的竞业限制协议，在保护自身商业秘密的同时，保障劳动者的合法权益，保证人才在行业内的正常流动，维护行业健康发展。

锂电池行业的人才大战，补偿金2600赔偿金100万

锂电池行业进入了人才抢夺大战，人才成为了当前行业最核心的资源。目前锂电池行业当中的领头企业们在做规划时在未来的几年当中，人才缺乏是每一个锂电池企业必须要面临的问题。在产业急速发展的情况下，锂电池行业进入全线缺人的状态，因为行业扩张过快造成的供不应求。

A股的79家锂电池概念股2021年员工数累计净增加将近20万人，为20年净增加人数的13倍，其中行业龙头企业宁德时代的员工数在21年更是增幅约为152%。新能源产业进入了一个急速发展的黄金时代。锂电池产业的人才竞争也在持续增加。

宁德时代(300750.SZ)诉中创新航(03931.HK)不正当竞争案件于近日判决，法院认为，中创新航通过第三方挖角宁德时代公司技术人员和业务骨干，他们违反已签订的竞业限制协议入职中创新航，掩盖了与宁德时代公司离职员工事实上的劳动关系，需向宁德时代赔偿370万元。

就在2021年宁德时代也曾以相同原因起诉了另一家电池生产商蜂巢能源。起因也是因为宁德时代员工违反竞业限制协议，加入了竞争对手蜂巢能源的关联公司。在2022年7月，宁德时代与蜂巢能源已就不正当竞争达成和解协议，蜂巢能源像宁德时代支付和解款500万元。在宁德时代诉蜂巢能源的案件中，在职三个月的员工且工资为8000元，该员工签署了严格的竞业限制协议，每月的竞业限制补偿金为2600多元，后法院判决需赔偿宁德时代100万元。

这几年宁德时代因为竞业限制协议在这次宁德时代的事件中我们可以注意到以下几个问题：

问：竞业协议中限制企业的上下游，是否过于宽泛？

宁德时代的竞业协议的限制范围包括有新能源类型企业、电池行业、电动车行业、汽车行业、汽车配件行业企业等，包括了新能源行业上下游及其关联方公司。这么宽阔的范围，严重限制了劳动者的就业选择范围，让劳动者在行业中无法立足，离职就必须离开整个行业。这样的限制是否过于宽泛？

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四二十条竞业限制针对的是“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位“，一般而言，上下游是不属于有竞争关系的其他用人单位，不属于劳动法中竞业限制应当限制的范围，因此这样的约定明显超越了必要的限度。

最高院第190号指导案例“王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案“中，最高院认为劳动者是否违反竞业限制，“最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系”，而判断是否形成竞争关系需要从”从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等“来综合判断。一般而言，企业的上下游，其实际经营内容、服务对象，产品受众与本企业都是不同的。比如汽车行业的服务对象是汽车消费者，而宁德时代的服务对象则是汽车制造商，两者显然是不同的，汽车行业并不是宁德时代的竞争对手。由此可见，将企业的上下游纳入竞业限制的范围，也是明显失当的。

问：竞业协议中限制新增业务，是否有效？

宁德时代的竞业限制协议涵盖的业务领域还包括了员工在签订协议后截至竞业限制期满中间宁德时代及其关联方所实际从事和新增的业务，这个条款是否有效呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十三条“……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”，从本条款来看，劳动者负有的保密义务所针对的显然是劳动者在企业就业期间所获悉的保密信息，这是该法条规定的应有之义。在劳动者离开企业之后，企业新增业务所产生的保密信息，已经离职的劳动者是无法接触的，也就无法获知相关的保密信息，自然谈不上对新增业务的保密义务。劳动者对新增业务没有保密义务，那么对新增业务的竞业限制也就无从谈起。这样的约定，很显然是无效的。

问：低额的补偿金但伴随着高额的赔偿金，是否公平？

在宁德时代诉蜂巢能源的案件中，离职员工的竞业限制补偿金为每月2600多元，后被判违反竞业限制协议，需赔偿宁德时代100万元。低额的补偿金但伴随着高额的赔偿金，是否公平？法院在判决书上表示，考虑到新能源电池行业属于高新技术企业，正处于行业竞争激烈状态，技术秘密是企业根本利益所在。一旦掌握关键技术秘密的员工跳槽到竞争企业，可能导致公司重大利益受损，损害远非违约金所能弥补，所以宁德时代所约定的违约金并不畸高。

实际上员工入职三个月，才度过了试用期，这个时间段双方的劳动关系并不稳定。而且一般来说三个月的试用期对员工来说主要精力是适应工作环境，在这段时间内，试用期员工能否接触到公司重要的商业秘密是值得商榷的。入职三个月、月薪8000、竞业补偿金2600多的员工是否如判决所言“掌握了关键技术秘密”，并没有得到充分的论证，仅从这一组事实来，恐怕难有说服力。如果该员工并未掌握关键技术秘密，就不会有导致公司重大利益受损之可能性，那么100万的违约金就难言“并不畸高”。

竞业限制协议的有效性和合理性

从上面几个问题我们可以看出，目前竞业限制协议有被滥用的情况。因为商业秘密同时具有财产权属性和保密性的特点，那么只要公司存在商业秘密，那么该公司的员工都负有保密义务，并且这是一项法定的义务。这导致了部分公司对劳动者不加以限制使用竞业限制，将全体员工都列为竞业限制对象，这导致了竞业限制被滥用，部分劳动者在工作中并没有接触或者掌握商业秘密。这样针对全体员工的竞业限制并不合理，且部分公司竞业限制的条款也超出了法律规定的范围。因此在司法诉讼之中需要先确定竞业限制协议的有效性和合理性，不仅需要考虑公司保护商业秘密的利益，也需要考虑劳动者的合法权益。需要规制企业合理维护其商业秘密的行为，不能纵容企业通过竞业限制来限制员工的流动，威逼员工离职就需要转行。

关于竞业限制协议有效性应当考虑以下几个方面：

1、公司是否有需要保护的商业秘密，竞业限制是用于保护公司商业秘密，因此其生效的前提在于公司有需要保护的商业秘密。

2、竞业禁止协议的目的是否正当。需要根据协议中的内容判断企业竞业禁止的目的，是为了保护公司正当商业秘密还是为了限制劳动者正常流动妨碍企业之间的公平竞争，阻碍行业正常发展。也就是说如果协议中的内容限制了劳动者正常的人才流动，造成不正当竞争。这既损害了劳动者的劳动权，也是不正当竞争行为。那么该协议本身的有效性值得商榷。

3、竞业限制范围的合理性。竞业限制包括有限制经营领域、区域以及时间。如果限制的范围过宽时间过长超过了合理范围，则该限制协议也缺乏有效性。例如，企业在约定限制员工不得在离职之后从事与其营业范围相同或类似的工作，但是将其营业范围从其原本的范围进行扩大，且扩大的范围与原本的经营范围并无关联或者扩大至整个相关行业。这明显损害了劳动者权益，且与保护商业秘密的想法不符。

4、竞业禁止协议的条款合理性。一般来说签订协议的双方拥有平等的法律地位，签订之时双方应当平等协商。然而在实际当中竞业禁止协议的双方当事人为雇佣关系，一方为雇主，一方为雇员，多数员工为了获得就业机会，在签订竞业限制协议的时候可能会违背自己的意愿接受一些不平等的协议条款。此外，在实务操作中，竞业禁止协议一般都是由雇主提供，且内容方面是，在双方签订过程中也少有讨价还价或者协商的余地。如果竞业禁止协议确实存在这些不平等条款，应否认此协议的有效性。

5、竞业协议的经济补偿措施。由于竞业限制一定程度影响了员工的劳动权，因此公司应当给竞业限制员工予以一定的补偿。目前来说我国的经济补偿金基本上就是“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%”，并且如果连续三个月没有给与补偿金，则协议自动失效。

合理维护企业的商业秘密，不能伤害劳动者的合法权益

法律给予企业通过竞业限制来避免商业秘密泄露的风险，维护企业的竞争力。但是企业应当善用竞业限制，不应当随意的无限扩张竞业限制的范围，限制劳动者的就业选择权。在约定竞业补偿金和赔偿金的时候，应当遵循公平的原则，进行合理的约定。

在竞业限制协议这方面欧美等国家的一些做法值得我们借鉴，比如美国和德国。

在认定竞业限制协议是否有效这方面可以参考美国竞业限制采用的全有或全无原则，即必须所有竞业禁止协议条款均被法院认可，才判定整个协议有效，如果有任何一部分被判为不合理，则整个竞业限制协议被认为无效。此原则已经在美国多个州开始实行。这样做的好处有一旦采用全有或全无原则，在一定程度上可以避免雇主肆意滥用竞业禁止协议，使雇主更为谨慎和承担合理的注意义务，以尽可能的确保协议的有效性。此外，在实行过程中，雇主将会对竞业限制协议的内容更加可以通过专业的人士提供拟定协议的服务，以及处理竞业禁止协议纠纷的事务，因此订定有效的竞业禁止协议之义务当由雇主承担。另一方面，如果采用全有或全无原则，出于规避被认定无效风险，雇主会尽可能的拟定出合理的竞业禁止协议，非恣意制定后再交由法院进行增或删的修改。在这个过程中可能存在不合理的情况，本文认为其在竞业限制纠纷之中需要首先判断竞业限制协议的有效性。

另一方面是竞业限制补偿金方面。民法典第六条规定“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务”，在竞业限制协议中，公司限制了劳动者的部分就业选择权，支付一定的竞业补偿金，为避免违约，又约定了赔偿金。劳动者因为被限制就业选择权所收的损失，与获得的竞业补偿金，需要是公平合理的。劳动者获得的竞业补偿金，与违法协议所需支付的赔偿金，也需要是公平合理的。但是在宁德时代这个案例中国补偿金为每月2600多元，而赔偿金为100万，赔偿金为三个月补偿金的100多倍，如此巨大的倍数差异，难言公平合理。

目前来说竞业限制补偿金基本上就是“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，对于普通员工而言其工资本来就不高，如果因为没有实际接触或者掌握用人单位值得保护的商业秘密而被竞业限制后只能获得原本就不高收入的30%，其原本就不高的收入可能仅仅使其获得一般的生活境况，如果被竞业禁止那么就只能获得原本不高的30%收入，这极有可能就会使其生活处于岌岌可危之窘境。

竞业禁止协议约定的经济补偿及经济补偿数额是影响违约金确定的重要因素之一，由于竞业禁止涉及到保护雇主的商业秘密，不同于其他一般协议。如果双方约定不存在经济补偿或者经济补偿不高，甚至是不合理，或者雇主没有按照约定及时支付经济补偿，很长时间未支付经济补偿，则不利于对劳动者生存权的保护。简言之，此种显失公平的情形，绝非私法自治原则存在之精神，所以在审查竞业禁止纠纷案件时，除应采取较高的审慎态度外，对于违约金的审查亦应采取符合等价有偿、公平精神的原则，避免竞业禁止协议被滥用，不合理地侵害雇员的权益。

曾有人建议竞业限制的赔偿金额应该与竞业限制补偿金相挂钩，比如赔偿金是补偿金的三倍，但是这个想法没有被采纳。实际上这个想法是可以考虑的，避免企业针对普通员工的竞业限制滥用，用少量的补偿金和超高额的赔偿金限制员工的正常就业，侵害员工的正常权益。

结语

随着目前高科技行业的飞速发展，人才已经成为各个公司的争抢对象。因此各大公司为了防止人才流动中造成的商业秘密的损失往往会采用比较严格的竞业禁止协议。但是竞业禁止协议在某种程度上会损害劳动者的权益。因此企业需要制定合理的竞业限制协议，在保护自身商业秘密的同时，保障劳动者的合法权益，保证人才在行业内的正常流动，维护行业健康发展。

本文来自微信公众号“知产力”（ID：zhichanli），作者：周凤春 谭迪，编辑：布鲁斯