一、唯有激活干部，才能破局
两年前，华为开始遭受到美国的全面打压。在这种外部环境下，对华为内部的挑战性更大。
而当危机的到来之时，内部的队伍非常重要。斯大林有句名言：堡垒都是从内部攻破的。
越是危机时刻，越需要构建其强大的内部基因，以此来对抗外部的不确定性。
华为近20万员工，其中还有四五万外籍员工，怎么让这些人相信华为的明天？相信这个问题会笼罩在所有华为人的心头。
什么是领袖？
领袖就是在冥冥之中为大家带来信念，在星光中带着大家走出黑暗的人。
怎么做到呢？只有抓住干部队伍，才能引领起来这十几万人往前走。
任正非有一句话：星光不问赶路人。
华为未来的业务面临的挑战将会非常巨大，不但营收下降，还面临着赛道的切换。运营商设备、手机业务都遭受了严重打击，下一个增长点在哪？
压力之下，华为也有了应对的战略。5G的商用环境已经搭建好了，但华为如何在各行各业中将其落地，我们有期待，也有疑惑。
抓住干部，推动干部变革是唯一破局之道。
1.面对困境，华为对干部再次激活
前不久，任正非在华为内部的干部管理会议上发表了一个讲话，提出华为将用3-5年来做干部队伍的大整改，用干部队伍激活的确定性，来应对环境与商业变化的不确定性。
主要讲了五点：
第一，持续优化干部选拔与任用机制。
优化选拔标准与考察方法，逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评定选拔的机会,明确关键的任职资格和干部成长路径。
干部不但要有实战的经验，而且要有实际成功的经验，这就是常说的“猛将起于行伍，宰相起于州郡”。
第二，继续聚焦关键岗位人群，做厚干部梯队。
保障干部公用，解决研发与非研发流动，跨区域之间流动等关键几个场景的干部流动问题。
其中要注意两点：其一，干部群体非常大，要关注于关键干部；其二，实现研发与非研发，区域与区域间的干部流动。
第三，推行干部专业化工作，提升在岗干部的履职能力。这就是四层站位中的“在其位，谋其政”。
第四，干部能上能下，要常态化，促进干部的新陈代谢，保持干部整体的活力。
第五，优化并夯实AT（administrator teams，行政管理团队）的运作，滚动推进AT的改组。
不仅要让干部居安思危，更要打破僵局，训练一支能战的队伍。千万不能松懈，要鼓足气势，勇往直前。这篇文章可以说是华为吹响了冲锋的号角。
2.干部激活三步曲
仅仅靠一篇文章是不能激活干部的。在华为，还需要人力资源部门把它拆解成动作，变成流程和行动下去。通常的干部激活有几步曲：
第一步，评估、识别现有干部队伍。
干部激活，不但要评价其胜不胜任，还要看其活跃程度。
如果潜力比较好，要给机会去锻炼，或采用轮岗的方式去锻炼；如果干部不能胜任，但有积极性，也不能放在这个岗位；干部在岗位上可以胜任，但还不能做到卓越。
第二步，实施干部激活。
识别干部能力以后，通常用提拔、锻炼、轮岗、挂职等措施激活干部，如果能力实在太差的，也要淘汰开除。
第三步，检验干部激活措施。
当对干部调整半年以后，再回去看调整后的结果，是不是让组织变得更好了，以此检验激活的效果。
二、“四四五”人才模型
素质低的人，自我认知更低，而具备反思能力的人，则会更客观一点。
一个企业的用人标准是和企业家的追求有关联的，追求极致的人，就要在这个行业的细分领域中要做到第一。
麦肯锡咨询是全球最好的咨询机构，它的顶级顾问也有其标准：
第一，一定要聪明，顾问就是帮助客户发现和解决问题的，不聪明不足以成事；
第二，要能极度坚持，很多顾问既聪明，情商又高，但容易妥协，顾问一定是既聪明又能坚持的人。
伟大的企业都有其特定的人才基因，把基因变成用人标准，由此设计面试员工的方式。
例如，麦肯锡就了设计了“不一致面试法”，如果5个面试官都让某个人通过，最终的结果是不通过；如果有两个面试官非常认同，还有两个面试官一致否定，则会通过，这就是坚持的结果。
你知道了自己能够成功的方法，还要找到一群可能跟你成功的人一起才能成功。
所以先要有人才的标准，然后才有对人才的使用。
企业家要能识别出谁是能够成就企业的人。
百森的445模型是人才盘点的模型，也是识别人才的重要方法。这个模型有一个先行指标，是在人才还没做出来的时候就要发现他。
例如，余承东在10年前接管华为的终端业务时，没有几个人看好他？但任正非力挺他，让华为终端业务走到世界前列，甚至遭受到美国的全面打压。
有多少老板愿意给10年的时间让他成长？谁能知道10年的结果是什么样？
任正非洞察出了余承东的素质，用10年才结出这样的果实。
所以，最关键的问题是组织要先用他，不用他，一定没有结果，而真正的难点是如何预判他是一个能对企业产生大影响的人才。
是平台成就人才，还是人才成就了平台？
对于真正的天才来说，是人成就了平台。同样，是英雄创造了历史，还是历史创造了英雄，我的答案是英雄创造了历史。
对于企业家来说，要想成为优秀的企业，最重要的是有一颗识人的眼，你得看出来他就是下一个成就企业的人，才有这个可能。
1.管理者的4层站位
华为的445模型的第一个“4”是指4层站位：
第一层，决策层，是老板和合伙人；
第二层，总监层，是战略的拆解者；
第三层，经理层，是战术的执行者；
第四层，主管层，是最基层的力量。
4层有不同的能力要求，也有不一样的素质要求。
2.用5项素质识别企业家
如果只是偶尔抓住了资源的机会，那他只是生意人，不是一个老板。要成为企业家，按华为5项素质的要求，必须达到以下素质要求：
① 两个“三”级素质
第一，主动性要能达到三级——未雨绸缪，提前行动，企业家和老板之间的最大的区别是企业家能洞察未来，能发现未来的风口，并提前布局；
第二，成就导向的三级——偏向高风险，在仔细权衡代价和收益后，冒着经过评估的风险做出某种决策。
我们知道，工资是一个线性增长的过程，而创业就是一个破坏线性增长的可能，没有底线，却充满无限想象空间。
② 三个“二”级素质
第一 ，概念思维要达到第二级——触类旁通。既然是创业，即使自己再有信心，也有很多东西都是没经历过的，所以要触类旁通，才能看明白很多事情；
第二，影响力也要达到第二级——换位思考。创业者不仅要面对公司的员工或潜在员工，还要面临客户与供应商，要说服这些人，必须要有一定的人格魅力；
第三，坚韧性的二级——干得成。能在艰苦的环境中顶住压力，一定能把事做成。企业家就得扛住，企业家不是合伙人，企业家是实际控制人，真正的兜底的人。
一个人如果5项素质中具备三个“二”级和两个“三”级的，一定是企业家，可以做到十亿、百亿的企业。
3.卓越企业家的素质
如果有五个“三”级素质，这样的老板一定可以做万亿市值。比如，马云、任正非，他们都有一些共通的企业家特质：
第一，有灵敏的嗅觉。
他们在10年、20年前，所有人都不看好的情况下去开始的，冯仑、王石都敏锐地发现了房地产市场的商机，春江水暖鸭先知；
第二，抓住了客观规律。
有一句名言：人一辈子赚的钱都超不过你的认知边界。房地产、股票都出现了很多机会，但最核心的一点，你能不能做成这件事情。
第三，最大的价值就是投资自己。
你看到了什么价值，你最后就会变成什么样子。
企业家总是特立独行的人。一位投资界人士有一个理念——不会跟同行去商量投资项目，如果大家都能明白的项目，这样的项目价值就不值得投资。
足够的认知边界就是规律。任正非为什么能带领华为走到现在，就是因为他看到的规律更远，更大，也成就了今天的华为。
学习华为成功的经验有什么价值？
最大的收获就是你能坚定地做你看准的事情。大多人都坚持不了长期主义，当你一直坚持做一件事情时，短期看不到成果，但是长期一定会了不得。
当拥有了三级坚韧性时，今天所面临的困难都不是困难，你都能层层化解，不是因为你有多少钱，而是你用概念思维的三级化解掉了矛盾。
一个企业的成长，一定是遇到很多困难，并解决掉困难，而不是扛住困难去完成。解决掉了困难就意味意味着事业上了一个新的平台。
所以，只有能够不断去解决挑战的人才能成就大业。阿里巴巴从做企业黄页开始，发现机会做了2B业务的1688，又做了淘宝、支付宝、天猫等业务，又在支付宝的基础上做了蚂蚁金服。这就是在生意当中一步一步地解决了很多问题。
华为从做通信基站到做终端业务的手机，现在又开始造车。如果华为没有激光雷达、5G等技术的积累，现在的新能源造车的风潮和华为又有什么关系？
但是当你能解决这个问题时，世界就是向你开放的。
4.管理者的4项能力要求
第一，战略能力。
战略就是对未来的方向，赛道的判断能力。老板通常需要很强的战略规划能力，需要确定主战场。总监层需要战略的制定能力，还需要战略的拆解力，同时，还有探索新业务的执行能力。
第二，变革能力。
企业的发展过程就是企业经历变革的过程，要与时俱进。当前，数字化变革非常重要。如果管理者都不拥抱变革，安于现状，企业也会原地不动甚至落后于时代。
第三，高效体系搭建能力。
做事有没有流程，能不能产生绩效，有没有目标管理能力，当有了这套体系的搭建，团队就能自动运转。
第四，人才队伍建设能力。
能不能找到人？能不能培养人？能否激励人？能否做人才的优化？这些就是管理者对人才队伍的建设能力。
图片来源：更新学堂*百森智投举办的
第二期·识人私教坊现场
5.人才模型的作用
第一，有利于招聘优秀人才；
第二，作为干部选拔的工具；
第三，发现人才的天赋。是开创型的人才，还是守成型人才？通过人才评价让其更好地轮岗，发挥更大的价值。
第四，人才的自评和集体评议。
6.价值观不是445模型的核心
价值观是相对主观的评价，不同的企业家都有自己的价值观。
价值观可以分为两部分：其一，基本价值观，比如，不违背商业伦理、道德等；其二，更高层次的价值观会因为不同时期、不同环境而改变。
445模型可以找到成功者的内在素质，素质不可改变，而价值观是可以改变的，所以，价值观不能作为预测人才的一项标准。
所以从现实角度看，只能对人才进行选择，而不是培养。与其花时间去改变一个人，不如花时间去好好选一个合适的人。知人用人之道，贵在知人。
图片来源：更新学堂*百森智投举办的
第二期·识人私教坊现场
三、线下私教坊案例解析
1.总经理助理的收获与困惑
谢雨洁——某智能锁头部企业总经理助理，企业主要做国内外客户的ODM、 OEM服务。在更新学堂和识人用人私教坊学习。
① 谢玉洁收获
第一，找对人的关键性。
学习识人用人模型之前，没有意识到是没找对人的问题，反而质疑是自己能力或者公司的其他问题。学习之后，突然意识到，其成功就是找对人和用对人，如果前面的开端都没有做好，很难保证可以把事情干成。
第二，人才的标准。
创始人或管理体系，不可能把所有的细节兼顾到。特别是在0~1的过程，是需要很多牛人加入进来，帮助公司搭建体系。通过学习，可以用标准化的方法或技巧识别出我们想要的人才。
第三，链接优秀学员。
在线下有模拟面试的训练，不但有相同岗位，也有不同行业和岗位的交流，让我在眼界得以拓宽，对工作的提升也非常有帮助。
② 创业型公司的人才稳定性
第一，建构对人才的吸引力。
首先，战略方向是有空间的，方向不能错；再者，地理位置也非常关键，北京、深圳对人才的吸引力远远大于其他小城市。
第二，用人要狠。
像学游泳一样，只有到了水里才有可能学会。在工作目标完成过程中，真正活下来的就是精英。素质好的人，一定会破茧而出；如果素质不足，又很脆弱，他自己也会过不了自己心里的坎。有时，越是极聪明的人，越难坚持。
第三，大胆用人。
企业要发展，不但用人要狠，而且还要给机会人才，让他对结果负责。
第四，舞台要不断地扩大，让牛人可以有更大的舞台空间。
2.合伙人的收获与困惑
春华——教育行业合伙人。
① 收获
首先，是认知上的突破。虽然是面试上的一个简单的场景，但涉及完整的闭环。
其次，从人才的要求中比照自我，发现自我能力的欠缺，再针对性学习、练习。
② 人才价值的客观判断
人才的非正常流动，对企业会产生很大的影响。
第一，客观环境上，不断加码的资本投入，让人才价值变得更高，或者成本更高，但这种流动不能以人才的价值观去评判，要有平常心去看待。
第二，对于真正的人才，要随行就市。让人才发挥其价值。在客观环境中只能顺势，倒逼选更不错的人。
3.提高概念思维
提高概念思维，首先要多读书。
作为一个成功者，不要苛求自己变得极聪明，但要知道自己的长处，所谓“善用资源者成天下”，“他山之石，可以攻玉”，就是要我们向所有具有智慧的人去请教，也是一种学习和成长的方式。
你的心能不能静下来，对问题能不能看透？
往往与个人的修炼有关，每当我们跳不过一个坎时，内在其实是我们的哲学高度不够，因为企业经营到最后一定是会形成哲学。
只有把管理的智慧凝结成真正的、自己的经营哲学，才真正能够生根，才是伟大的。
人生就是一场修炼。当我们看到了自己的不一样，最后形成自己的有，而去掉无，当有无、无有之时，我们才能真正成功。
无需拘泥于概念思维是几级，能不能改善，无需执着、忘了无才是真正的有，成功也并不是财富的成功。
人才越来越贵，也越来越复杂。
文 | 冉涛
高级笔记达人 | 李云 责编 | 武德
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